Arbeitgebende müssen dafür sorgen, dass Beschäftigte ihren bezahlten Jahresurlaub auch tatsächlich nehmen können.
Die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das hat das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil vom 22. Oktober 2019 festgestellt (Az.: 9 AZR 98/19).
Der Kläger war als Arbeitnehmer bei einem eingetragenen Verein als Geschäftsführer beschäftigt. Er hatte Anspruch auf 34 Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr. Das Arbeitsverhältnis war befristet.
Im Verlauf eines Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Befristung wurde dem Kläger ein Prozessrechtsarbeitsverhältnis entsprechend den bisherigen Bedingungen angeboten, was dieser akzeptierte und zugleich ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung wegen rückständiger Vergütung für die Monate Januar bis September 2013 geltend machte. Letztlich kündigte der Kläger und begehrte, 75 Arbeitstage Urlaub aus den Jahren 2011 bis 2013 mit einem Betrag in Höhe von 8 928,80 Euro abzugelten – zunächst erfolglos. In der Revision verwies das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Sache zur erneuten Entscheidung an das Berufungsgericht zurück. Die Annahme, der Urlaub des Klägers aus den Jahren 2011 bis 2013 sei nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, werde von den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht getragen. Nach neuer BAG-Rechtsprechung erlösche der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn Arbeitgebende Beschäftigte zuvor in die Lage versetzt haben, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen und Beschäftigte den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen haben.
Arbeitgebende müssten Arbeitnehmende – gegebenenfalls förmlich – auffordern, ihren Urlaub zu nehmen, und ihnen klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn sie ihn nicht beantragen. Im vorliegenden Fall würden die Grundsätze der Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs auch für den vertraglichen Mehrurlaub des Klägers gelten, da der Arbeitsvertrag nichts Abweichendes regle.